Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026), l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva. Il decreto entrerà in vigore il 7 giugno 2026.

Prima di entrare nel merito degli adempimenti, è utile una precisazione: il decreto è solo parzialmente operativo da tale data. Alcune disposizioni — in particolare gli obblighi di reporting sul divario retributivo (art. 9) e la costituzione dell’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro (art. 14) — richiedono l’adozione di decreti ministeriali attuativi non ancora emanati, attesi rispettivamente entro settembre e dicembre 2026.

Cosa cambia subito: gli obblighi in vigore dal 7 giugno 2026 per tutte le aziende

Le disposizioni di seguito illustrate sono immediatamente precettive e vincolanti per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti e dal settore di attività.

1. Trasparenza retributiva negli annunci di lavoro (art. 5)

Tutti gli annunci di ricerca del personale — pubblicati su qualsiasi canale, compresi i portali di recruiting e le comunicazioni affidate ad agenzie di selezione — devono d’ora in poi indicare la retribuzione iniziale prevista o la fascia retributiva corrispondente alla posizione, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Parallelamente, è introdotto il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro attuali o precedenti, anche indirettamente tramite soggetti delegati alla selezione.

Si raccomanda di verificare con urgenza i template di annunci in uso e di adeguarli prima di qualsiasi nuova pubblicazione.

2. Trasparenza dei criteri retributivi verso i lavoratori (art. 6)

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi nonché  quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. Per le aziende che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, tale obbligo si intende già assolto attraverso:

• l’informativa resa al lavoratore all’atto dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. 152/1997 (che indica già inquadramento, retribuzione iniziale e CCNL applicato);
• il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici del CCNL applicato e degli eventuali accordi aziendali ex art. 51 D.Lgs. 81/2015.

Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate dall’obbligo di comunicare i criteri per la progressione economica.

3. Divieto di clausole di riservatezza sulla retribuzione (art. 7, c. 6)

Norma di impatto immediato: è fatto espresso divieto di inserire nei contratti individuali di lavoro, nei regolamenti aziendali o in qualsiasi altro accordo clausole che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

4. Informativa annuale ai lavoratori (art. 7, c. 4)

I datori di lavoro sono tenuti a informare annualmente tutti i propri lavoratori del diritto di richiedere, anche tramite RSU/RSA o organismi di parità su specifica delega, informazioni scritte sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale diritto è esercitabile una volta l’anno; il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta.

Cenni sugli obblighi per le aziende con maggior numero di dipendenti

Per completezza, si segnala che il decreto introduce obblighi aggiuntivi graduati in base alla dimensione aziendale, con scadenze differite nel tempo, destinati esclusivamente alle aziende con almeno 100 dipendenti:

• le aziende con 250 o più dipendenti dovranno comunicare entro il 7 giugno 2027 (e poi annualmente) un articolato set di dati sul divario retributivo di genere;
• le aziende da 150 a 249 dipendenti avranno la stessa scadenza del 7 giugno 2027, ma con periodicità triennale;
• le aziende da 100 a 149 dipendenti dovranno adempiere entro il 7 giugno 2031, con periodicità triennale.

Le aziende con meno di 100 dipendenti sono escluse da tali obblighi di reporting. Le modalità operative saranno comunque definite dal decreto ministeriale attuativo atteso entro settembre 2026.